Lohngerechtigkeit – ein höchstens mitteltolles Gesetz

Die große Koalition hat sich geeinigt, auf ein Gesetz zur Lohngerechtigkeit oder zumindest Lohntransparenz zur Bekämpfung des Gender Pay Gaps. Wer die Pläne zu diesem Gesetz kennt, als die SPD noch in der Opposition war, muss zwangsläufig enttäuscht sein, denn die sahen anders aus. Da ging es um normierte Verfahren, die Betriebe ab 15 MitarbeiterInnen einsetzen müssen – etwa nach dem eg-check, den die Hans-Böckler-Stiftung entwickelt hat und der auch dazu taugt, strukturelle Ungerechtigkeit aufzuzeigen, nicht nur die absoluten Zahlen.

Jetzt sollen diese Verfahren – die bisher nicht näher benannt wurden, es kann also auch ein sehr viel weniger aussagekräftiges Instrument benutzt werden – nur noch für Betriebe ab 500 MitarbeiterInnen eingesetzt werden, was ein ziemlicher Witz ist. Nur noch 14 Millionen Erwerbstätige können von diesen Verfahren profitieren, was bedeutet, dass 30 Millionen Erwerbstätige eben nicht profitieren. Diese 14 Millionen sind wegen ihrer Zugehörigkeit zu großen Unternehmen übrigens tendenziell weniger von Lohnungleichheit betroffen. Große Unternehmen sind öfter tarifgebunden, haben öfter Arbeitnehmervertretungen und eine Personalabteilung, was alles Indikatoren dafür sind, dass der Lohn zumindest objektiv gleicher ausfällt. Kleine und mittlere Unternehmen sind das größere Problem, aber diese fallen nicht unter das Gesetz. Und jetzt dürfen wir dreimal raten, in welchen Unternehmensgrößen der Frauenanteil an größten ist. Genau – in kleinen und mittleren Unternehmen. Yay.

Das einzige, was ich wirklich gut finde, ist das Auskunftsrecht, das immerhin für Unternehmen ab 200 Mitarbeitenden gilt. Hier soll man sein Gehalt neben das Einkommen von KollegInnen in vergleichbaren Positionen stellen können. Das könnte interessant werden, und zwar auch völlig geschlechtsunabhängig. Gerade in Berufen, bei denen man frei verhandelt – seien es die PR-Fritzinnen in den Agenturen, die IT-Expertinnen oder andere in tarifungebundenen Unternehmen – kann das sehr helfen, vor allem, wenn man zur Kategorie der Verhandlungsschwachen gehört. Da soll es ja auch Männer geben, denen bei einem direkten Vergleich Ungerechtigkeiten auffallen könnten. Aber auch in tarifgebundenen Unternehmen könnte es spannend werden. Nominell werden Frauen und Männer hier in der Bezahlung gleich behandelt, aber es gibt Gerüchte, dass die Einstufungen innerhalt der Tarifgruppe doch enorm variieren und dies nicht nur qualifikations-, sondern auch verhandlungsbezogen geschieht.

Schauen wir mal. Ich bin gespannt auf den Gesetzentwurf, das muss ich sagen. Aber generell finde ich dieses Konstrukt nicht sehr schlagkräftig, vor allem deshalb nicht, weil es sicherlich wieder keine Sanktionen bei Gesetzesverstößen geben wird und außerdem kein Verbandsklagerecht für betroffene ArbeitnehmerInnen, die dann individuell gegen ihr mindestens 500 Köpfe zählendes Unternehmen gegen Gericht ziehen müssen. Das muss man sich erstmal trauen.

Wen das Thema Gender Pay Gap generell interessiert: die Hans-Böckler-Stiftung hat hier in ihrem Gender-Daten-Portal sehr interessante und gut verständliche Grafiken und Informationen zusammengefasst.

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Dieser Eintrag wurde veröffentlicht in Allgemein.

2 Kommentare zu “Lohngerechtigkeit – ein höchstens mitteltolles Gesetz

  1. Auf den Gesetzesentwurf bin ich auch gespannt. Und auch darauf, wie das in der Praxis umgesetzt werden soll und wer am Ende dafür „büßen“ muss.
    Bei manchen Unternehmen hab ich eh das Gefühl, die Würfeln die Gehälter, so extrem sind die Unterschiede schon bei gleichwertigen Stellen.

  2. jongleurin sagt:

    Im Medien- und PR-Bereich ist es besonders schlimm, glaube ich. Da sind allerdings auch die meisten Agenturen kleiner als 200 Mitarbeiter – je nachdem, wen man als Mitarbeiter zählt. Die Honorarkräfte ja wahrscheinlich nicht, die geringfügig Beschäftigten sowieso nicht.
    In der Praxis, ha, ja! Lustig wird es, wenn überhaupt mal vergleichbare Stellen vom Unternehmen definiert werden müssen. Würde mich nicht wundern, wenn dann alle 200 Mitarbeiter komplett nicht miteinander vergleichbar sind. Dann muss ja alles anonymisiert werden usw usf… Das will ich gerne mal in einer PR-Agentur sehen, die die Personalarbeit aus unternehmenskulturellen Gründen seit jeher sträflich unter den Tisch fallen lässt, wie die das gewuppt bekommen.
    Ich denke, im Falle eines Falles muss geklagt werden. Frühere Gesetzesentwürfe sahen eine kursorische Prüfung durch die Antidiskriminierungsstelle des Bundes vor, die dann ggf auch hätte klagen können. Auch Bußgelder waren im Gespräch. Ich habe den leisen Vedacht, dass das so nicht übernommen wird.

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